Se ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, en el sentido en que obligan nuestros compromisos europeos, para establecer un nuevo conjunto de derechos dirigido a cubrir las necesidades de los trabajadores que son progenitores o cuidadores de sus familiares más directos.
Así, en particular:
-Se ha incluido, entre los derechos laborales, el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminadas por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
-Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia, que sean necesarias para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Eso sí, esas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación tanto con las necesidades de la persona trabajadora como con las puramente organizativas o productivas de la empresa.
Las personas que generan a la persona trabajadora el disfrute de este derecho son las siguientes:
-Sus hijos menores de 12 años.
-Sus hijos mayores de 12 años, su cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como otras personas dependientes cuando -en este último caso- convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
La persona trabajadora presentará a la empresa la correspondiente solicitud, abriéndose un proceso de negociación que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo por parte de la empresa.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
La persona trabajadora tendrá derecho de regreso a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Si las razones fueran otras, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando, mantendrán su vigencia, siéndoles de aplicación lo dispuesto en la nueva redacción del Estatuto.
–Se acomodan los permisos remunerados a las nuevas formas de convivencia. Así, la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo, sin pérdida de retribución por las siguientes razones:
-15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
-5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
-2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. No obstante, si la persona trabajadora necesita desplazarse al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
-Se establece un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor. La persona trabajadora podrá ausentarse de su trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieran su presencia inmediata. Se prevén retribuidas, en este sentido, las horas equivalentes a 4 días al año, que deberán ser justificadas por parte del trabajador.
–Las empresas tienen una nueva obligación en aquellos casos en que dos personas trabajadoras le solicitan el permiso de lactancia por el mismo sujeto causante. Las empresas pueden limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas, si bien deberán ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de sus derechos de conciliación.
Esa misma obligación es de aplicación en los supuestos de reducción de jornada para cuidado de un familiar o cuando dos personas trabajadoras les solicitan una excedencia para cuidado de familiar.
-Además, respecto de esa reducción también se establece una ampliación del ámbito subjetivo de las personas que permiten su disfrute. Así, también podrá solicitarse para atender al cónyuge o pareja de hecho, y a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñen actividad retribuida. La persona trabajadora también podrá solicitar en estos casos una reducción de jornada y sueldo de entre un octavo y la mitad.
También se extiende respecto de esas mismas personas y por las mismas razones la posibilidad de que la persona trabajadora solicite un periodo de excedencia, que no podrá ser superior a dos años.
Una vez más, quienes estuviesen disfrutando de estos derechos, lo seguirán haciendo de acuerdo con la normativa que fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.
-Se reconoce a las personas trabajadoras que sean una única persona progenitora el derecho a disfrutar de las ampliaciones completas para el caso de familias con dos personas progenitoras en los supuestos de suspensión por nacimiento o adopción de hijos con discapacidad o nacidos en partos múltiples.
–Se reconoce como derecho y se establece como nueva causa de suspensión del contrato de trabajo el disfrute del permiso parental.
Se trata de un nuevo permiso para el cuidado de los hijos, hijas o menores acogidos por tiempo superior a un año por la persona trabajadora, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días -o la concretada por los convenios colectivos-, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se refuerza el reconocimiento de este derecho estableciendo entre las causas de nulidad del despido el producido por o durante el disfrute de este permiso parental.
-También se reconocen como causas de nulidad del despido aquellas en las que la extinción de la relación laboral viene determinada por el disfrute de un permiso retribuido relacionado con el cuidado de familiares o por la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por esa misma razón.
Todo ello está en vigor y es de aplicación desde el 30 de junio de 2023..
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